本文目录一览：
2、绩效是什么？
3、绩效是什么意思
4、绩效是什么意思
5、绩效是什么意思？
绩效指标是什么意思
绩效指标：是指从哪些方面对员工绩效进行衡量或评估。
来自与绩效指标相对应的一个概念，是绩效标准。
绩效标谁每才兰员准：是指各个考评指标在数值上应达到什么样的水平？如：产品合格率达到98%，其中“产品合格率”是指绩效指标，而“达到98%”是指绩效标准。
绩效是什么？
——写给尚未理解“绩效”的职场人士关于绩效到底如何解释，不同人有不同观点。
记得在做咨询的时候，遇到了很多版本，记忆深刻的，是当年的老板老岳提出的“绩效=能力X 意愿”，当时感觉非常有道理。
近却发现，对于绩效的理解，正伴随着自己的职业发展，在不断加深。
一、绩效与能力、意愿及目标有关近在做集团人力资源系统内部的绩效指标管理培训时，用到了这个话题。
在准备课件的时候，自认为还是可以自圆其说的。
课程的引入，是从不同类型企业对绩效的观点着手，提出：**常用“德能勤绩”，外企惯用“结果导向”，而民企则更加的忠诚度、能力和绩效。
基于这些分析，首先提出了常见的公式：绩效=行为=能力X 意愿（态度）解释为，绩效是一种结果，与行为有关，行为实际上是“正确的做事”，靠的是能力，即“会做什么、能做什么”，而意愿则是“愿做什么”。
然而，这次的培训，目的是想推广绩效指标，因而想说明目标是否清晰，将直接决定绩效的好坏。
所以，提出绩效与目标有着紧密的联系，只有目标清晰，并付出与目标相一致的行为，即能力和意愿（态度）的付出与目标相一致才有价值，因此，提出了一个新的公式：绩效=一致的行为/清晰的目标=（能力X 意愿）/清晰的目标在此，我便提出，为了确保“绩效”，需要设定清晰的目标，并让员工与经理对目标产生共识，达成一致意见，而绩效指标管理方式正是非常有效的设定绩效目标的方法，从而建议在集团内部推行绩效指标管理方式，并提出以人力资源系统为试点进行推广。
基于此，可以发现，关于绩效，有了更加深入的理解。
二、绩效还与工作习惯有关随着对绩效是什么的深入思考，这两天又有了新的感悟。
近跟同事聊起部门内的一个小姑娘。
此人做事比较粗心，常常出错，在帮这位同事处理一些数据表的时候，出现了不少错误，对她工作造成了一些影响，因而她对小姑娘很不满。
同时，我在做绩效考核统计的时候，也让小姑娘帮助整理考核成绩，同样出现了不少问题，也受到了领导的指责，可以说的确是被她给连累了。
于是，我们讨论，到底小姑娘的问题出在哪里。
我们也是采用常用公式“绩效=能力X 意愿”来分析。
同事认为，小姑娘是态度问题，工作不认真，因此问题很多。
可是我认为，她平时工作很积极，为了能够按时把数据表发给我，加班是家常便饭，而且从不抱怨，并且我给她指出的问题，都能悉心接受，我也很明显能看到她的变化。
所以，我认为，她只是能力问题，因为不会工作，所以造成了绩效的问题。
同事不认同，认为她的能力的确是有问题，但是态度才是关键。
后来，我总算琢磨出关键原因了，我说，她的主要问题其实在于“工作习惯”。
比如说我本人的工作习惯是，在确保工作进度的情况下，确保一定的可交付的**，这也是我工作以来大多同事对我的**，表明大部分人都比较认同我的工作习惯。
同时这位同事的习惯，则更倾向于“**”，为了保证**，常常不能保证进度。
因此，我想到了新的关于“绩效”的公式：绩效=（能力 X 意愿 X 工作习惯）/清晰的目标只有三者同时做好，绩效作为结果才会好，任何一项有问题，都可能造成绩效的下降。
正好，今天听LP说她已经确认再次被任命了，她的一番感慨后，我提醒她，绩效好不好，不要太受领导的领导力的影响，更多是靠自己，要培养自己的能力，保证自己的态度，同时养成良好的工作习惯，才能保证良好的绩效。
三、引发的思考——绩效虽与领导有关，却应摒弃与领导的关系在LP谈到这个话题之后，关于绩效的理解，又有了新的思考。
回想自己过去几年的工作经历，的确很容易受到领导的领导方式和重视程度的影响。
因此，又想到了新的公式：绩效=（能力 X 意愿 X 工作习惯）X 领导 / 清晰的目标在华博的时候，自己的意愿和态度都很好，能力也在不断提高，工作习惯一直都比较好，因而受到了老板的青睐和重视，发展非常顺利。
虽然当中也有一些插曲，有过沮丧、有过怀疑，但总体而言，在华博的绩效一直都不错，受到了领导的重视、同事的认可。
但后来，由于自己的误解，认为老板对自己的重视程度有些下降，加之一些客观因素，终离开了华博，虽然现在看来未必是坏事，可是至少说明，自己太容易受到领导的领导方式和重视程度的影响。
在和致的时候，无论是直接上司，还是公司的老板，在领导方式上都存在很大的问题，同时也感觉不到如华博时期的重视程度，因而，进入公司不久，绩效开始出现问题。
后来升职之后，也很难维持一个良好的绩效，甚至工作习惯都发生了改变，整个人变得非常消极，甚至连自己的下属对我都不够认可。
这也是我的绩效与领导密切相关的证明。
目前，我发现自己似乎又出现了类似的情况。
领导稍微表现出对自己的重视，我便会积极起来，而如果发现领导对自己不太在意时，则很容易变得消极。
在前段时间，领导特意请我吃饭，还说要让我分管部门内部的各类绩效和激励**以及协助做部门管理，自己误以为是要给我升职的时候，这段时间每天都跟“打了鸡血”似的，而今天听到招聘的同事说我们部门即将加入一名“副部长”的时候，我恨不得立刻跑去辞职。
看来，我的确是太容易受到领导的影响了。
不过，我很快想通了。
自己还年轻，工作并不是为公司、为领导，如果总是领导好、自己积极，领导不好、自己便开始消极，恐怕这辈子都不会有任何成，工作应该是为自己，无论在什么公司，做什么职位，受到什么样的待遇，只要你拿了这份工资，没离开这家公司，该做的都得去做，意愿强要做，不情愿还是要做，升职加薪要做，不升职加薪也要做，做的不好，不仅不会给自己带来任何好处，更会对自己长期发展造成影响，严重的话，甚至影响工作习惯，所以，如果总是被领导左右，必然很难保持长期的、良好的绩效。
因此，绩效虽然跟领导有关系，可是一定要淡化领导的因素，只要不断在工作中积累经验，提升能力，保持甚至提高意愿，并不断优化自己的工作习惯，长期而言，一定会有好的职业发展，如果绩效好，在不断提高，领导却始终不重视，那只能说明是他的问题，这样的话，即使自己要离开，也是满怀自信的离开，无愧于任何人，更无愧于自己，并且，也可以让领导感到自己的有眼无珠！。
绩效是什么意思
绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
企业的绩效考核一定要做到公平、公开、公正，在达到这几点必须遵循以下原理：1、清晰的目标对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰。
要什么，考核员工什么。
2、量化的管理标准考核的标准一定要客观，量化是客观的表述方式。
很多时候企业的绩效考核不能推行到位，沦为走过场，都是因为标准太模糊，要求不量化。
3、良好的职业化的心态绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定的职业化的素质。
事实上，的员工并不惧怕考核，甚至欢迎考核。
4、与利益、晋升挂钩与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的，考核必须与利益、与薪酬挂钩，才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。
5、具有掌控性、可实现性绩效考核是企业的一种管理行为，是企业表达要求的方式，其过程必须为企业所掌控。
扩展资料综合考评1、进行绩效考核的基础是岗位说明书，有岗位职责、工作标准。
2、要有考核方案和目标，是说有个游戏规则。
3、做好原始记录，原始记录是考核的重要依据，任何一件事或是一项工作做得好坏一定要有记录，通过事实和数据说话。
4、要有检查记录，平时的检查要有详细的记录；**记录。
对**中控记录、员工工作记录、交接班记录、出勤情况整理统计。
5、考核结果要反馈：其目的是让被考核人知道不足的地方是什么。
绩效是什么意思
绩效是指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
绩效采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况后给出的一定奖励。
绩效包括个人绩效和组织绩效两个方面。
组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。
在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
绩效是一定时期内单位及个人的履职表现和工作任务完成的情况，终体现为工作行为或者结果中的投入产出比。
绩效考核的意义绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
绩效考核是将中长期的目标分解成年度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
绩效考核的终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。
绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的循环过程，整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断地发现问题、改进问题的过程。
绩效是什么意思？
绩效是目标达成的程度 早提出目标管理的是peter druker 在开始时(或年初)先设定好公司/部门/个人的目标(包含量/质/进度等) 完成或年底时再衡量目标达成的成果 包含量有无做到,是否如期如质完成 如果有或超过目标叫做绩效好 如果没有叫绩效差 衡量绩效的过程叫打考绩 但重点仍在目标的设定 绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。
绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降、辞退等诸多员工的切身利益。
美国组织行为学家约翰 伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的： 1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 2、组织对员工的绩效考评的反馈 3、对员工和团队对组织的贡献进行评估 4、为员工的薪酬决策提供依据 5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估 6、了解员工和团队的培训和教育的需要 7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估。