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凯莱英离职率为什么那么高?
一个公司离职率高，大约有以下几种情况，具体来说无非是。
1，低端销售岗。
部门看上去很热闹，每天早上起来跳热血操，部门主管天天给团队打鸡血。
人均工资1500上下，提成较高，但成单率极低。
或者是每天出去扫楼被人说不需乡个扩各谁要，或者是每天坐在格子间打电话然后被人挂断掉。
这是很正常的现象。
员工方来说，招聘门槛几乎没有，入行门槛也低的一批。
饼画得很大，但是吃不到。
平均每天被拒绝二百多次（电话销站告均售），工作成感低，非常直观地感受到自己好像条狗。
时间长了，热情消退，自然另寻出路了。
2，技术岗位频繁离职。
这种事情也听过不少次。
根据一手信息来说，往往都是管理者能力不济造成的。
其实控声族没罪几逐说到管理能力，各位一定要搞清楚一件事，员工对管理能力家的**和老总对管上赶笔奏查径面已应理能力的**，是出于完全不同的角度。
但这二者都属于管理能力的范畴，也都需要引起足够的重条起确计父视。
1，老好人型领导。
不懂权责划分，其他部门的活儿况乙棉息牛说推给你推给你了。
你自己不知道拒绝，手底下兄弟们跟着遭罪。
干活干活吧，临了临了，什么奖励都没争取到，甚接至一不留神还有可能背锅。
久而久之，大伙儿都不愿意跟这混了。
2，管理意愿薄弱其结果是，接到**后，此人自己亲自披挂上阵，手底下员工做什么，怎么做安排得一塌糊涂，甚至在这位领导的潜意识里，他压根没指望过其他人。
其结果是自己焦头烂额，对手下人的工作安排也是稀里糊涂，随着死线的推进他很快会发现自己压根做不完这些，这时候又会对一些技术细节问题大发雷霆，指责手下人能力太差。
久而久之，人础垂什心散矣。
3，欺上瞒下还有一所输儿种人，领导面前胸脯拍得具往去则着震天响，手底下人面前又架子十足。
功劳全是他的，锅都是兄弟们的，也许这种人确实颇有几分能耐，但日久见人心，手底下人看得多了，自然会思虑自己的前程。
当然，这种人对离职率高这件事，也会给出一套天花乱坠的说法，什么90后不堪大用，什么部门绩效不合理，什么权责安排过重等，且演冲影张小史协有他发挥的地方。
凯莱英医药化学（天津）有限公司这个公司怎么样啊?
从美国回国创业的洪浩博士创建的高科技医药化工企业凯莱英（CHIRACHEM）医药化学（天津）有限公司，仅用两年时间于开发区高科技孵化器 —— 天津泰达国际创业中心孵化成功。
1 2月5日，这个公司新投建的科研及**中心正式启动运营。
它标志着天津开发区在培养高科技企业、支持留学人员回国创业工程上又向前迈出了一大步。
天津泰达国际创业中心成立于1996年7月，是**科委认定的国际企业孵化器。
5年来，创业中心累积孵化企业52家，认定高新技术企业14家，实现技工贸收入5亿元，取得良好的经济效益和社会效益。
1999年4月，由洪浩博士率领的美国凯莱英医药化学公司入驻创业中心。
两年多来，无论从资金、人员还是政策上，创业中心都给予了大力支持，使这个公司在短的时间里以快的速度得以孵化成功，使一个仅有几项技术的小企业发展成为拥有上百种技术和数十名专业人才的规模化研发和**公司，充分显示了开发区**环境的优越性。
天津开发区管委会副主任艾亚民出席了凯莱英公司的新厂启用庆典仪式。
能力有限，资料只有上述星点。
谢谢。
为什么现在公司的离职率这么高？这是什么原因导致的？
离职率高原因常见涉及1.公司性质，有些公司例如服务行业的公司离职率本身相对偏高。
2.公司文化，有的公司相对比较严苛，员工受不了离职也很常见。
3.公司处于转型期，业务调整必然带来人员变动。
离职率很高可能是福利待遇不尽人意，也许是公司在发展中好多方面还没有完善，公司能发展下去则说明方向是对的，有发展前景的。
感觉这样的公司适合年轻人，可以跟着公司一起成长！公司慢慢壮大，自己也会渐渐站稳脚跟，福利自然而然上来了。
离职大多数无非两种原因，钱不到位和自己真的受委屈了。
离职率很高的公司，离职的多数都是一些工资很低，做的工作也很无聊能随时被取代的那种工作，因为真正的人才，没有一家想要壮大的公司不想留下的。
而且离职也和开始招人的时候的描述有关，如果工作不到两个月离职了，说明他对这份工作不是很符合自己当初的期待，所以选择换工作。
并不是说离职率高可以证明这家公司发展的好不好，公司发展的好与坏，与公司领导人决定的方向，规划有关，和离职率的多少并没有太多关系。
这个问题在市场经济大背景下，公司和公司激烈竞争下，一些公司经营不下去，采取游击战战术，东打一抢，虚晃一抢，有些公司还欠员工工资。
领导根本不关心员工。
做和尚撞钟，在这种背景下，员工得不到安全保障，他们会做半年和一年离职。
这也是正常的。
企业没有违反劳动法，总之，员工选者单位要擦亮眼睛，不要糊里糊涂签约劳动合同。
牢记。
1.行业特点，经营需要；比如富士康这类制造企业，利润空间有限，为了盈利必须控制人工成本，自然离职率高；企业经营的目的不是离职率低，而是利润；2.管理和企业文化问题；如马云说的，心受委屈了；3.企业走下坡路了；企业和人一样有生命周期，当进入衰败期，自燃大量离职；4.夕阳行业，这点不需要解释了；。
为什么公司员工离职率很高？
现在职场上的hr都反应员工的离职率高，员工不好招，刚招了个员工，实习期一过走了或者刚进行完培训走了又得重新招人。
所以hr经常抱怨，现在的员工要求条件太高了：要求老板好，要求同事关系融洽，公司氛围好，要求工资待遇好。
也是愁坏了这一群hr，但是员工的离职真的是员工自身的原因吗，其实在职场启示看来，这里面是有多种原因的，有hr、领导、公司，待遇等多方面的因素。
小丽是应届毕业生，初入职场，找了一份电话销售的工作。
因为小丽比较外向，再加上是个女生，声音也比较甜美。
所以很顺利的，入职了。
在入职的时候，hr对小丽说，这个公司的待遇是底薪加提成。
底薪是2000加上6%的提成。
而且hr对小丽说，现在这个行业是一个朝阳行业，在公司现在的员工算是傻白甜平均一个月的工资也能拿到8000到1万。
小丽一听非常高兴，毕竟刚毕业能够拿到这么多的工资，真的是一件十分开心的事儿。
但是小丽听后觉得，这个待遇这么好，为什么还会有人离职呢？hr告诉小丽说，虽然待遇好，但是有一个缺点是晚上的时候要加班，但是也不会加太晚，一般都是多加一个钟头。
然后hr还劝小丽说，你现在年轻，应该多吃点儿苦。
小丽一听觉得也对，毕竟工资高，吃苦吃点儿苦吧，反正也加班一个多钟头，自己下班之后也没什么事儿。
小丽办入职手续的时候，在看到合同的时候忽然愣住了。
因为合同上写着，员工实习期间是给80%的工资的，也是小丽在实习的时候只有1600元的底薪，还没有提成，因为实习期开单是没有提成的。
小丽看到这当时有些生气，因为这些在面试的时候都没有给自己说呀。
但是想着毕竟实习期是这样，熬过这两个月之后好了。
忍忍吧。
小丽入职后，先是进行培训。
开始的时候，领导也是对自己的嘘寒问暖的，问小丽对这个工作还适应吗？觉得怎么样啊？毕竟是刚入职一个新行业，所以小丽还觉得十分的新鲜，说觉得自己可以学到很多的知识，领导听后十分的高兴。
培训了一个月之后，小丽开始打电话了。
领导也对小丽有了一个任务考核的指标。
开始打电话的一个月，领导对小丽，要求也不是太严格。
等到小丽打了一个月的电话之后，第二个月，领导看小丽还没有开单的苗头。
于是别人打一百个电话，小丽每天的任务是150个。
因为领导觉得只有电话量上去了，开单的概率才大。
本来小丽是六点下班的，但是因为这150个电话，小丽每天晚上要加班到九点多。
后来，终于功夫不负苦心人，小丽也开单了。
但是到下个月发工资的时候只发了底薪，没有提成。
然后领导告诉小丽说，这个提成可能会晚上一两个月才发。
小丽听后十分的失落。
等过了一个月的时候，终于发提成了，但是让小丽惊讶的是只有三个点儿的提成，不是说是六个点吗？于是小丽去问当初招自己过来的人力。
人力告诉小丽说，前期只发三个点儿的提成，后三个点儿的提成要等到年底才发，这样是为了防止员工突然离职，给公司造成损失。
小丽听后十分的郁闷，越想越生气，本来给自己说的这个承诺跟入职的时候不一样，而且在这每天加班。
一个月平均下来，每天得加两个多钟头的班还没有加班费。
再加上领导也是个苛刻的。
在业绩上，从来对严员工都是严格要求，但是却帮不到员工什么忙，只是一味的催着电话量。
小丽感觉心力交瘁，挣得也不多，干的又累，还每天挨着领导的批。
于是小丽在三个月后果断地辞职了。
当小丽去递交辞职报告的时候，人力问小丽为什么要辞职？小丽只是笑了笑说道，可能不太适应这份工作吧。
职场启示认为，小丽之所以辞职，是有以下几点原因的：，人力的原因。
人力在入职的时候没有对小丽把这个待遇说清楚，只是想着自己招进来人了。
其实这样含糊其辞的把员工招进来，员工在知道真相后，心里肯定会有落差，必然会对公司产生不满。
这样虽然前期招进来的员工，但是很难留住员工。
第二，领导的原因。
领导给不了小丽真正的成长。
而是一味的去批评员工。
员工都是成年人了。
再说挣钱都是为自己做的，谁都知道要去努力，小丽需要的不是批评而是鼓励。
第三，小丽的原因。
心态不成熟，抗挫性差。
其实小丽的原因是可以被原谅的，因为毕竟小丽是应届生，刚毕业没多久。
在心态上可能会有一点不成熟。
一个公司的员工离职原因多种多样。
如果在入职一个星期左右走了，那真的是和公司文化氛围不匹配或者是和hr说的出入大。
如果是呆了几个月走的，那可能是领导或者工作的原因。
如果是呆了几年的老员工辞职走的，一般是公司的原因。
一个员工提出辞职的时候，肯定是酝酿辞职这个想法有段时间了，而身为公司的管理层能做的是多与员工沟通，及时发现苗头，阻止员工辞职的想法。